23% des femmes ont ainsi été interrogées sur leurs projets parentaux lors d’un entretien professionnel, c'est ce qu'annonce la Halde sur son site à l'approche de la journée de la Femme le 8 Mars. C'est d'ailleurs pour cette date que les sondages de la sorte fleurissent comme les premiers croques du printemps. Jusqu'à l'année suivante ...

Un petit travail en direction des grands recruteurs et professionnels e-rh pour savoir poser les bonnes questions de l'entretien ?

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Avant sa parution, le testing de la Halde avait déjà suscité la polémique, tant sur ses méthodes que sur le cout.

D'entrée, son dossier de Presse donne des réponses sur le comment de ces tests. Le premier élément que j'ai retenu et qu'on ne discute a peu preès nulle part est le suivant : Le taux de réponses positives* moyen aux CV envoyés pour un entretien est de 13,81%.

La Halde précise la réponse positive : Accès à un entretien. C'est quand même la base. Hors toute histoire de discrimination, on a près de 9 chances sur 10 de se voir rejeter lors d'un envoi de candidature.

Dans ce pays en manque de main d'oeuvre, en pénurie diverses et variées de talents, le moins que l'on puisse sire c'est que les employeurs ne se bousculent pas pour convoquer des candidats. Faut-il en conclure que les CV envoyés étaient complètement à coté de la plaque ? C'est à mes yeux le chiffre le plus intéressant de cette enquête. Il sera le moins discuté comme il se doit.

Les enseignements qui "plaisent", car c'est bien pour cela qu'on fait ses études, sont pour le moins étranges.

Globalement, sur l’ensemble des entreprises, les candidats susceptibles d’être discriminés en raison de leur origine qui postulent sur les mêmes postes que les candidats de référence, ont 22,77% de chance en moins d’être convoqués en entretien.

Les candidats susceptibles d’être discriminés en raison de leur âge ont 42,17% de chance en moins d’être convoqués en entretien.

Ce qui dans les faits ne veut rien dire ou presque. La question n'est pas de savoir si Mustapha doit envoyer 1.22 fois plus de cv pour se voir proposer un entretien, mais combien de cv doit il envoyer pour obtenir un entretien. S'il l'obtient. Car dans un marché cadre qui est en plein emploi, discriminé ou pas, le demandeur d'emploi va trouver un emploi. Idem sur l'age. Peut importe qu'il faille envoyer deux fois plus de cv qu'un jeune si au bout du compte le poste est bien présent.

Bizarrement, aucune étude ne porte sur cet aspect des choses. Il est vrai que seuls deux cas de figure vont apparaitre ; soit le plein emploi cadre est bien réel et on ne rencontrera aucune personne sur le carreau, soit on va découvrir une impossibilité pour pas mal de personnes de trouver un emploi et qui alors des jolis statistiques et discours ambiants ?

Pas étonnant enfin que ce rapport ne fasse pas que des heureux. Les entreprises étudiées du CAC s'en sortent globalement bien. Seuls trois noms ont été balancés à la vindicte populaire. C'est un premier problème pour tous ceux qui rêvent de s'entendre dire que toutes les entreprises sont racistes, qui plus est celles du CAC 40. Bilan trop beau pour les uns. suspect quand on pense aux conditions d'attribution de cette étude et à la somme qu'elle représente. C'est aussi un problème pour les entreprises cités comme Accor Jobs qui peuvent légitimement se sentir floués par une telle démarche et par de telles conclusions sans nuances.

Je ne suis pas un partisan des testings institutionnels qui feront tout pour s'entendre dire ce qu'ils veulent entendre. Je ne suis pas, mais alors pas du tout, partisan de ces organismes qui font un fond de commerce de ce sujet, par les signataires devant les caméras de chartes sur la diversité ou de sauvegarde de la planète et de la banquise, bons sentiments et politiquement correct de rigueur, mais le sujet est épineux et le traiter est quasi impossible tant sont lourdes les arrières pensées sur ce sujet.

La Halde conclue sa présentation en rappelant que selon l’étude « Influence Discriminations » réalisée par TNS Sofres, 75% des français se disent favorables au renforcement des contrôles de recrutement par la mise en Å“uvre des tests de discrimination. C'est dire si l'avenir est radieux pour les instituts de sondages...

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Le communiqué de presse rédigé par la Halde pour la remise du troisième rapport annuel de l'organisme précise qu'en 2007, la HALDE a enregistré une augmentation de plus de 53% des réclamations par rapport à 2006, et la moitié des 6222 saisines sont liées à l’emploi.

Si l’origine reste le 1ercritère invoqué (27% des réclamations), les saisines liées à la santé et au handicap ont quasiment doublé pour attendre 1349 réclamations en 2007 (soit 21.6% des saisines).

La HALDE a obtenu des résultats significatifs en 2007 : 83% des observations présentées devant les tribunaux ont eu des suites positives et toutes les transactions pénales ont été homologuées. Le recours à la médiation a été plus fréquent,avec des dédommagements pouvant aller jusqu’à plusieurs centaines de milliers d’euros.

279 affaires se sont résolues à l’amiable, c'est-à-dire que le simple fait que la HALDE intervienne a permis de trouver une solution.

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Adia lance une nouvelle campagne contre les discriminations avec pour slogan "recrutons humains". Une campagne qui m'interpelle comme on dit. Passons sur la volonté affichée de ne pas discriminer, c'est trop tarte à la crème et bons sentiments pour moi. Personne n'a jamais été obligé de le faire et tourner cela en humanisme et argument publicitaire restera toujours pour moi un argument qui ne me touche pas.

Déjà le slogan n'est pas neutres. "Recrutons humains". Je le comprends comme nous recrutons des humains, pas des machines. Et c'est bien là que le bât blesse car franchement ce travail de balayeur, je préfèrerai le confier à une machine qu'à un humain. Si ce n'est pas le cas, aucun sentiment en la matière n'est en cause : cela coute largement moins cher d'employer n'importe quelle personne que de mettre en application concrète les dernières créations robotiques en la matière. Le poinçonneur des lilas, le gars qu'on croise et qu'on ne regarde pas, et qui en avait sa claque de ce cloaque, faut-il le regretter quand on composte son billet ?

Bizarre que je tombe sur cette publicité juste après avoir visionné un reportage sur l'emploi dans le futur de la robotique comme main d'oeuvre. Le robot araignée constructeur de tubulures ferait un malheur dans le bâtiment.Alors pourquoi ce salarié qui n'a pas de couleur de peau, pas de convictions religieuses, pourquoi est-il en quel que sorte discriminé ? Si c'est pour balayer les rues, porter des caisses ou pisser des lignes de codes, ce type de salarié androïde est grandement attendu.

Le truc qui me dérange est paradoxal. En affichant recrutons humains, c'est précisément l'humanité qui s'efface un peu. On ne recrute pas des humains, mais bien humains. Nous pas recruter machines. Nous préférer humains. Au niveau du langage, c'est transparent d'humanité...

Pour dépasser un tout petit peu la campagne Adia, le fait de recruter en se préoccupant uniquement des compétences professionnelles est précisément ce qui est le plus déshumanisant possible. Pourtant c'est le discours qui plaira à tous les champions de la lutte anti-discrimination.Des salariés interchangeables, reduits à des lignes de cv ou des mots clefs qu'un ordinateur idiot analysera et finira par scorer.

On commence à s'attaquer au nom, qu'il ne faut plus faire apparaitre, et très vite un numéro de matricule genre X4257AD est jugé plus respectueux de l'égalité des chances. Vous demander au cours d'un entretien l'origine de votre prénom s'il est un poil exotique par simple curiosité ou intérêt est susceptible de vous conduire devant le Tribunal de la Haye pour complicité préventive de génocide. Mais rassurez-vous, seule votre valeur marchande à de l'intérêt. Tout le monde accepte avec une docilité déconcertante de se voir réduit à ses expériences professionnelles, au détail des postes, aux chiffres d'affaires générés ... Le tout fondé sur des critères de sélection INDISCUTABLES que personne ne connait au passage, mais c'est un détail ...

Je ne vois rien de très humain là dedans. Juste quelque chose d'économique. Un recrutement humain, précisément basé sur les capacités de l'être humain, on peut craindre qu'il soit aussi précisément à l'image de notre humanité : capable du meilleur certes, mais bien souvent du pire. Parier sur l'humain au delà de sa seule valeur marchande, c'est sacrément difficile et rare.

Le Canard Enchainé allume particulièrement la Halde sur sa prochaine grande enquête sur les discriminations à l'embauche réalisé par la Halde. Sale temps pour Louis Schwetzer, la même semaine où Renault est condamné pour discrimination raciale, voici les dessous de l'enquête de la Halde qui sont ouvertement critiqués. Et le Canard a la plume lourde : cabinet choisi pour ce testing sans appel d'offre mais visiblement pas sans préférence "familiale", envois de cv bâclés et erreurs en tous genres, opacité et retraitement des données pour ne pas déplaire aux puissants du CAC 40. Le tout pour la coquette somme de près de 600.000 euros.

Le principe de ces testings est déjà discutable quand il est bien fait. On peut tout tester et pas seulement le patronyme. La conclusion est simple et ne nécessite pas de dépenser 600.000 euros pour savoir que Mohamed a moins de chance de se faire convoquer que Sébastien. Ce qui au passage ne signifie pas grand chose pour moi.

On va donc entendre et attendre le compte rendu définitif de ce rapport. J'espère juste qu'il ne va se contenter de formules chocs mais va bien aller au fond des choses sur les pratiques des entreprises qui signeraient des chartes un peu partout et qu'elles ne respecteraient pas dans la même temps. La Halde la mieux placée pour dénoncer une hypocrisie générale dans ce secteur ? j'en doute profondément. Mais wait and see ...

Droit de réponse de la Halde

Monsieur,

Suite à la parution ce jour de votre article sur le site Actuchômage.org et sur votre blog « Mon petit observatoire du recrutement », intitulé « HALDE : un testing bidon à 600 000 € ? », veuillez prendre en compte le rectificatif suivant.

Vous indiquez dans cet article que le cabinet choisi pour ce testing l’a été « sans appel d’offre mais visiblement pas sans préférence familiale ».

Cette information est fausse. Le marché a été lancé en toute transparence dans le respect des règles de mise en concurrence et du code des marchés publics, ainsi que l’ensemble de la procédure. La consultation a ainsi été publiée au JOUE (Journal Officiel de l’Union Européenne) le 22 novembre 2006 sous le numéro 2006/S 222-238528. Elle a également été publiée au BOAMP (Bulletin Officiel des Annonces de Marchés Publics) le 23 novembre 2006 sous le numéro 224, annonce 202 et l’attribution du marché a été faite suite à une commission d’appel d’offres.

Merci de bien vouloir tenir compte de ce rectificatif.

Marc Dubourdieu,

Directeur général de la HALDE